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Aktuelles zur betriebsbedingten Kündigung |
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Lunedì 29 Giugno 2009 09:08 |
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Nach einem nun veröffentlichten Urteil des Landesarbeitsgerichts Berlin vom 03.03.2009, Az.: 12 Sa 2468/08 muss ein Arbeitgeber zur Vermeidung betriebsbedingter Kündigungen der eigenen Stammbelegschaft zunächst die eingesetzten Leiharbeitnehmer entlassen, wenn diese auf Arbeitsplätzen beschäftigt werden, die auch von Arbeitnehmern der Stammbelegschaft besetzt werden könnten.
Bei der Entscheidung ging es um die Frage, ob Arbeitsplätze, die von Leiharbeitnehmern besetzt werden, dem Entleiher oder dem Verleiher zugerechnet werden müssen, wenn es zu betriebsbedingten Kündigungen kommt. Diese Frage hat das LAG nun zu Lasten des Entleihers entschieden. Zur Begründung weist das LAG darauf hin, dass der entleihende Arbeitnehmer das Weisungsrecht über die Leiharbeitnehmer ausübe und daher Arbeitgeberfunktionen inne habe. Wenn die von den Leiharbeitnehmern besetzten Arbeitsplätze dauerhaft eingerichtet seien, die Leiharbeitnehmer also nicht nur eine vorübergehende Mehrarbeit erledigen, seien sie dem entleihenden Arbeitgeber zuzurechnen.
Bedeutsam wird diese Entscheidung bei der Frage der Weiterbeschäftigungsmöglichkeit des zu kündigenden Arbeitnehmers der Stammbelegschaft. Das LAG geht nämlich davon aus, dass der von dem Leiharbeitnehmer besetzte Arbeitsplatz als freier Arbeitsplatz anzusehen sei und dieser Arbeitsplatz dem Arbeitnehmer der Stammbelegschaft zugewiesen werden müsse.
Das LAG hat die Revision gegen das Urteil zugelassen. Wegen der grundsätzlichen Bedeutung der Frage ist davon auszugehen, dass der Arbeitgeber die Revision auch einlegen wird. Es bleibt abzuwarten, wie das Bundesarbeitsgericht diese Frage beurteilt.
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Neues zur betrieblichen Ãœbung |
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Venerdì 05 Giugno 2009 14:31 |
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Das Bundesarbeitsgericht ist in einer nun veröffentlichten Entscheidung von der bisherigen Rechtsprechung zur betrieblichen Übung abgewichen. Eine betriebliche Übung entsteht immer dann, wenn der Arbeitgeber über einen längeren Zeitraum vorbehaltlos Leistungen erbringt, die nach dem Arbeitsvertrag eigentlich nicht geschuldet sind. Der klassische Fall sind Sonderzahlungen oder die Gewährung von Weihnachtsgeld. Werden derartige Leistungen mehrfach ohne Vorbehalt geleistet, entsteht eine sogenannte "betriebliche Übung". Der Arbeitnehmer hat dann einen Anspruch auf derartige Leistungen auch in der Zukunft, ohne dass es einer Regelung im Arbeitsvertrag bedarf.
Nach der alten Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts war es möglich, eine derartige betriebliche Übung auch wieder abzuschaffen, indem der Arbeitgeber gegenüber dem Arbeitnehmer erklärte, künftig die Leistung nicht mehr oder nur noch freiwillig und unter Vorbehalt zu erbringen. Auf diese Weise konnte eine einmal eingeführte betriebliche Übung Wenn der Arbeitnehmer auf diese Erklärung über einen längeren Zeitraum nicht reagierte, wurde die alte betriebliche Übung durch eine neue betriebliche Übung ersetzt, wonach diese Leistungen eben unter dem Vorbehalt der Freiwilligkeit standen.
Diese Rechtsprechung hat das Bundesarbeitsgericht nun geändert. Nach dem aktuellen Urteil vom 18.03.2009, Az. 10 AZR 281/08, wird eine einmal eingeführte betriebliche Übung auch nicht dadurch wieder abgeschafft oder geändert, dass der Arbeitnehmer der Leistung unter Vorbehalt dreimal nicht widerspricht. Dies sei mit § 308 Nr. 5 BGB nicht zu vereinbaren.
Arbeitgeber sollten also zukünftig davor auf der Hut sein, Leistungen zu gewähren, die nach dem Arbeitsvertrag nicht geschuldet sind. War es schon nach der alten Rechtsprechung riskant, eine betriebliche Übung einzuführen, so ist dies nach der neuen Rechtsprechung noch riskanter geworden, da eine einmal eingeführte betriebliche Übung kaum noch ohne Ausspruch von Änderungskündigungen abgeschafft werden kann.
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GmbH-Recht: Vorsicht beim Treuhandvertrag |
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Venerdì 15 Maggio 2009 13:01 |
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Wer als Gesellschafter einer GmbH nicht in Erscheinung treten möchte, bedient sich häufig eines Treuhänders. Sofern im Gesellschaftsvertrag der GmbH eine Vinkulierung vorgesehen ist, also die Übertragung eines Geschäftsabteils der Zustimmung der übrigen Gesellschafter bedarf, sollten die übrigen Gesellschafter den Treuhandvertrag zwischen dem Treuhänder und ihrem eigentlichen Mitgesellschafter, dem Treugeber, einer kritischen Prüfung unterziehen.
Denn Notare bedienen sich bei Erstellung eines Treuhandvertrages gerne eines Standard-Vordruckes, der vorsieht, dass der Treugeber den Geschäftsanteil jederzeit vom Treuhänder zurückverlangen oder die Übertragung auf einen Dritten verlangen darf. Diese Übertragungen werden dann auch - wie gewünscht - durch die Vinkulierung unter den Vorbehalt der Zustimmung der Mitgesellschafter gestellt. Die Vinkulierung kann aber nicht verhindern, dass Treuhänder, Treugeber und ein Dritter einen dreiseitigen Vertrag schließen, in dem der Treugeber seine Position auf einen Dritten überträgt und damit unter Umgehung der in der Satzung vereinbarten Vinkulierung ein Wechsel des wirtschaftlichen, aber eben nicht des in der Gesellschafterliste genannten Gesellschafters erfolgt.
Die Mitgesellschafter sollten also nach Möglichkeit bei Abschluss des Treuhandvertrages zwischen dem Treugeber und dem Treuhänder darauf hinwirken, dass eine Übertragung des Treuhandvertrages im Wege eines dreiseitigen Vertrages unter den Vorbehalt ihrer Zustimmung gestellt wird. Andernfalls riskieren sie, dass die gewünschte Vinkulierung nur zu ihren Lasten, aber nicht zu ihren Gunsten wirkt. |
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Wettbewerb im Arbeitsrecht |
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Giovedì 02 Aprile 2009 19:54 |
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Sieht ein Arbeitsvertrag kein Nebentätigkeitsverbot vor, darf der Arbeitnehmer neben seiner beruflichen Tätigkeit eine weitere berufliche Nebentätigkeit ausüben, solange dadurch seine Leistungsfähigkeit im "Hauptberuf" nicht gefährdet ist.
Dabei ist aber nicht jede Nebentätigkeit des Arbeitnehmers gestattet. Auch wenn der Arbeitsvertrag zu diesem Thema nichts sagt, darf der Arbeitnehmer nämlich keine Wettbewerbstätigkeit entfalten, also keine Tätigkeit ausüben, mit der er sich zum Konkurrenten des Arbeitgebers macht.
Übt der Arbeitnehmer als Nebentätigkeit eine Wettbewerbstätigkeit aus, muss er mit der außerordentlichen fristlosen Kündigung seines Arbeitsverhältnisses rechnen. Entsprechendes gilt nach einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 26.06.2008, Az.: 2 AZR 190/07, wenn der Arbeitnehmer noch während seines Arbeitsverhältnisses beginnt, Personal des Arbeitgebers für seine selbständige Tätigkeit für die Zeit nach dem Arbeitsverhältnis abzuwerben. Selbst wenn es sich dabei um eine reine Vorbereitungshandlung für die spätere, an sich zulässige Konkurrenztätigkeit handelt, ist in derartigen Fällen die fristlose Kündigung gerechtfertigt.
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