Nachdem kürlich bereits der 4. Senat des Bundesarbeitsgerichts ein Urteil verkündet hatte, wonach der Grundsatz "Ein Betrieb - ein Tarifvertrag" künftig nicht mehr gilt, hat sich nun auch der 10. Senat des Bundesarbeitsgerichts in seinem Urteil vom 23.06.2010, Az.: 10 AS 2/10 dieser Ansicht angeschlossen. Damit dürfte der Grundsatz der Tarifeinheit endgültig Geschichte sein.

Zur Begründung führt das Bundesarbeitsgericht aus, dass eine gesetzliche Grundlage dafür, auf einen Betrieb ausschließlich einen Tarifvertrag anzuwenden, nicht gegeben, insbesondere nicht in § 3 TVG zu erkennen sei.

Künftig können Arbeitnehmer eines Betriebes somit unterschiedlichen Tarifverträgen unterliegen. Dies kann und wird in nicht wenigen Fällen zu der Frage führen, welcher Tarifvertrag denn nun für einen Arbeitnehmer des Betriebes gilt.  Denn insbesondere für die Frage der Anwendbarkeit tarifvertraglicher Ausschlussfristen ist es notwendig, den Geltungsbereich eines Tarifvertrages für ein konkretes Arbeitsverhältnis bestimmen zu können.   Um hier keine Risiken einzugehen, kann man aus anwaltlicher Sicht beiden Parteien nur dringend raten: "Erst klagen, dann fragen". Im Zweifelsfall sollten beide Parteien von der Geltung sehr kurzer Ausschlussfristen eines möglicherweise anwendbaren Tarifvertrages ausgehen und einen behaupteten Anspruch schnellstmöglich einklagen, um die Wirkung unerkannter Ausschlussfristen zu vermeiden.

Ob das Bundesarbeitsgericht das so gewollt hat ...?

Wer seinen Geschäftsanteil an einer GmbH veräußert, sollte die Frage der Gewinnausschüttung im Notarvertrag klar und deutlich regeln. Denn die häufig von Notaren verwandte Klausel "Der Verkäufer überträgt den Geschäftsanteil mit Bezugsrecht ab dem ... auf den dies annehmenden Käufer" stellt nicht zweifelsfrei sicher, dass der Verkäufer den Gewinn für die Zeit vor der Übertragung des Geschäftsanteils auch tatsächlich erhält.

Über diese Frage hatten kürzlich das Landgericht Köln und als Berufungsgericht das OLG Köln zu entscheiden. Während das Landgericht die Ansicht vertrat, dass eine derart unklare Klausel nicht dazu führt, dass der Verkäufer vom Käufer die auf den Geschäftsanteil entfallenden Gewinne verlangen kann (Urteil vom 21.01.2010, Az.: 83 O 114/09), sah das OLG die Klausel immerhin als auslegungsfähig an (Urteil vom 24.06.2010, Az.: 18 U 33/10).

Um derartige Risiken zu vermeiden, sollte die Frage der Gewinnzuweisung im Notarvertrag eindeutig geklärt werden. Es muss klar definiert sein, welcher Partei Gewinne für die Zeit bis zur Übertragung der Geschäftsanteile zustehen. Ferner sollte der Käufer vertraglich verpflichtet werden, die Gewinnausschüttung auch zu beschließen. Andernfalls besteht die Gefahr, dass mangels Gewinnausschüttungsbeschluss kein Anspruch auf Auskehrung der Gewinne gegen den Käufer entsteht und die Gewinne, die eigentlich dem Verkäufer zustehen, im Folgejahr mit Verlusten verechnet werden, die der Käufer verursacht hat.

Notarielle Standardklauseln wie die oben genannte Klausel sollten jedenfalls nicht zur Anwendung kommen.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat heute ein überraschendes Urteil im Fall "Emmely" verkündet (Az.: 2 AZR 541/09): Danach war die Kündigung einer Mitarbeiterin, die eine Betriebszugehörigkeit von 31 Jahren voweisen konnte und die zwei Leergutbons mit einem Wert von 48 und 82 Cent unberechtigterweise für sich selbst eingelöst hatte, unwirksam. Mit dieser Entscheidung hob das BAG die anderslautenden Entscheidungen der Vorinstanzen auf und gab zugleich eine seit Jahren gefestigte Rechtsprechung zu der Frage der Wirksamkeit von Kündigungen aufgrund des Diebstahls geringwertiger Sachen durch den Arbeitnehmer auf.

Während es bis heute ständige Rechtsprechung war, eine durch den Arbeitnehmer begangene Straftat zu Lasten des Arbeitgebers wegen des Vertrauensverlustes auch dann als wirksam anzusehen, wenn der wirtschaftliche Schaden des Arbeitgebers gering war (in dieser Form entschieden für den Diebstahl eines Yogurts durch einen Supermarktangestellten, den Diebstahl von zwei Scheiben Aufschnitt durch eine Bäckereiangestellte etc.) stellt das BAG nun wieder die Schwere der Tat in Relation zur Dauer der Betriebszugehörigkeit. Danach hat der Arbeitgeber eine Abwägung zwischen dem bei ihm eingetretenen Schaden und der Dauer des Arbeitsverhältnisses. Denn je länger das Arbeitsverhältnis Bestand hat, so das BAG, desto höher ist auch das Vertrauen, das der Arbeitnehmer genießen kann. Bei einem geringen wirtschaftlichen Schaden und einem lang andauernden Arbeitsverhältnis würde dieses lang erworbene Vertrauen nicht vollständig zerstört; vielmehr könne der Arbeitgeber damit rechnen, dass eine Abmahnung ausreicht, um wieder einen störungsfreien Verlauf des Arbeitsverhältnisses  zu bewirken. Eine Kündigung sei in diesem Fall unangemessen.

Es gilt jetzt also der Grundsatz: Nach 30 Jahren beanstandungsfreier Betriebszugehörigkeit hat jeder Arbeitnehmer einen Schuss frei, wenn auch nur einen kleinen.

Anläßlich der bevorstehenden Ostertage sei darauf hingewiesen, dass der Ostersonntag (entgegen landläufiger Meinung) kein gesetzlicher Feiertag ist und daher keine tarifvertraglichen Feiertagszuschläge zu zahlen sind, wenn ein Arbeitnehmer am Ostersonntag arbeitet.

Ein entsprechendes Urteil hat am 17.03.2010 das Bundesarbeitsgericht verkündet (Az.: 5 AZR 317/09). Sieht ein Tarifvertrag Zuschläge für gesetzliche Feiertage, so haben Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Zahlung eines Feiertagszuschlags für Ostersonntag. Denn Ostersonntag ist kein gesetzlicher Feiertag. Selbst wenn der Arbeitgeber in der Vergangenheit für Arbeiten am Ostersonntag Zuschläge geleistet haben sollte, entstünde hierdurch keine betriebliche Übung, da er in der Regel nur seine vermeintliche tarifvertragliche Pflicht erfüllen wolle, ohne übertarifliche Ansprüche zu begründen.

Entsprechendes gilt übrigens für den Pfingstsonntag, der ebenfalls kein gesetzlicher Feiertag ist.