Die Toyota Motorsport GmbH hat den Abschied aus der Formel 1 verkündet. Von den in Köln beschäftigten 800 Mitarbeitern sollen 650 Mitarbeiter noch im Jahr 2009 betriebsbedingt gekündigt werden. Ein Betriebsrat besteht in dem Unternehmen nicht, weshalb es einen Interessensausgleich und einen Sozialplan für diese Arbeitnehmer nicht geben wird.

Die Geschäftsführer John Howett und Yoshiaki Kinoshita haben jedoch am 04.11.2009 eine Sozialzusage unterzeichnet, die den gekündigten Mitarbeitern Abfindungen verspricht und inhaltlich einem Sozialplan entspricht. In diesem Zusammenhang stellt sich für die von Kündigungen betroffenen Arbeitnehmer die Frage, ob und inwiefern diese Sozialzusage überhaupt rechtlich verbindlich ist.

Die rechtlichen Wirkungen eines Sozialplans entfaltet einer derartige Sozialzusage sicher nicht. Da die Sozialzusage einseitig vom Arbeitgeber ausgesprochen wird, kommt eine kollektivrechtliche Vereinbarung nicht zustande; mangels Betriebsrat gibt es keine Partei, die das Angebot auf Abschluss einer kollektivrechtlichen Vereinbarung annehmen könnte.

Fraglich ist, ob durch Abgabe der Sozialzusage ein individualvertraglicher Anspruch des Arbeitnehmers auf Zahlung einer Abfindung begründet wird. In Betracht kommen hier die Einordnung der Sozialzusage als Angebot auf Abschluss eines Ergänzungsvertrages zum bestehenden Arbeitsvertrag einerseits oder als Schuldversprechen des Arbeitgebers im Sinne von § 780 BGB bzw. als Schuldanerkenntnis des Arbeitgebers im Sinne von § 781 BGB andererseits.

Als Schuldanerkenntnis im Sinne des § 781 BGB wird man die Sozialzusage nicht ansehen können. Ein Schuldanerkenntnis liegt nur vor, wenn der Erklärende eine bestehende Verpflichtung zur Leistung schriftlich anerkennt. Dies wird man im Falle einer rein freiwilligen Sozialzusage kaum annehmen können. Denn der Arbeitgeber bringt mit der Sozialzusage zum Ausdruck, dass er sich grundsätzlich eben nicht zur Zahlung einer Abfindung verpflichtet fühlt, sondern ausschließlich freiwillige Leistungen im Zusammenhang mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses erbringt möchte.

Es bleiben somit der Ergänzungsvertrag und das Schuldversprechen. Sowohl der Ergänzungsvertrag, als auch das Schuldversprechen sind als "Vertrag" anzusehen.

Ein Vertrag kommt durch Angebot und Annahme zustande, wobei die Annahme innerhalb der Annahmefrist erfolgen muss. Bei Erteilung eines Angebotes gegenüber einem Abwesenden muss dieser das Angebot nur bis zu dem zeitpunkt annehmen, in welchem der Antragende den Eingang der Antwort erwarten darf, § 147 Abs. 2 BGB. Die Frage, wann dieser Zeitpunkt vorliegt, kann selbstverständich zu erhöhter Rechtsunsicherheit führen.

Unabhängig von der Frage, wann die Annahme noch rechtzeitig war, ergibt sich jedoch in der Praxis das Problem, dass die von der Kündigung betroffenen Arbeitnehmer in der Regel eben gar keine Annahme erklären, sondern sich erst nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses, also möglicherweise Monate nach Ausspruch der Kündigung, auf die Sozialzusage berufen. Zu diesem zeitpunkt wird die Annahmefrist regelmäßig abgelaufen sein. Über diese Hürde käme der Arbeitnehmer nur dann, wenn man die Sozialzusage als Angebot wertet, das nach § 151 BGB auch ohne Erklärung gegenüber dem Arbeitgeber angenommen werden kann. Dies würde jedoch voraussetzen, dass bei einer Sozialzusage mit einer Annahmeerklärung nach der Verkehrssitte nicht gerechnet werden muss oder der Arbeitgeber auf eine Annahmeerklärung verzichtet hat. Ein ausdrücklicher Verzicht ist der Sozialzusage der Toyota Motorsport GmbH nicht zu entnehmen; es bleibt somit die Verkehrssitte. Die Verkehrssitte ist jedoch ein vager, nicht näher konkretisierter Rechtsbegriff, der wiederum zu Rechtsunsicherheit führt. Auch hier könnte ein Rechtsstreit darüber entbrennen, wie welche Verkehrssitte für Sozialzusagen gilt.

Um Rechtssicherheit herbeizuführen, empfiehlt es sich daher für Arbeitnehmer, die nach einer bestehenden Sozialzusage behandelt werden möchten,  den Arbeitgeber nach Erhalt der Kündigung um den Abschluss einer Abwicklungsvereinbarung zu bitten. Inhaltlich sollte diese Abwicklungsvereinbarung die Verpflichtung des Arbeitgebers enthalten, das Arbeitsverhältnis nach dem Inhalt der Sozialzusage abzuwickeln. Auf diese Weise wird jedenfalls eine Verpflichtung des Arbeitgebers begründet, die eigene Sozialzusage einzuhalten und die dort in Aussicht gestellte Abfindung zu zahlen. Gleichzeitig können alle Punkte mitgeregelt werden, die im Falle einer Kündigung ebenfalls zum Streitpunkt werden können, z.B. der Inhalt eines Zeugnisses oder die Frage einer etwaigen Freistellung. Für die Verhandlungen über den Inhalt der Abwicklungsvereinbarung empfiehlt es sich, die professionelle Unterstützung eines Experten, insbesondere eines Fachanwaltes für Arbeitsrecht in Anspruch zu nehmen. Damit sind die betroffenen Arbeitnehmer auf der sicheren Seite.

 

Es gibt Neues zur Berechnung von Kündigungsfristen im Arbeitsrecht zu berichten:

 

In Fachkreisen werden derzeit heftig zwei Urteile des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg vom 24.07.2007, Az.: 7 Sa 561/07, und des LAG Schleswig-Holstein vom 28.05.2008, Az.: 3 Sa 31/08, diskutiert, wonach die Regelung des § 622 Abs. 2 Satz 1 BGB europarechtswidrig und damit nicht anzuwenden ist. Nach dieser Regelung bleiben Zeiten der Betriebszugehörigkeit, die vor Vollendung des 25. Lebensjahres liegen, bei der Berechnung der gesetzlichen Kündigungsfristen unberücksichtigt.

 

Die genannten Gerichte gehen davon aus, dass diese gesetzliche Vorschrift eine Ungleichbehandlung darstelle, für die kein Rechtsgrund ersichtlich ist und die daher gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz verstoße. Diese Frage wird derzeit vom Europäischen Gerichtshof im Rahmen eines Vorlageverfahrens nach Art. 234 EGV geprüft, wobei wohl in der Tat damit gerechnet werden muss, dass die Vorschrift des § 622 Abs. 2 Satz 1 BGB als europarechtswidrig angesehen werden und damit "fallen" wird.

 

Für Arbeitnehmer, die nach Ihrer Berufsausbildung in ein Unternehmen eingetreten sind und eine Kündigung erhalten, dürfte der Ausgang dieses Verfahrens vor dem EuGH von Bedeutung sein; für Arbeitgeber erhöht sich das Risiko, längere Kündigungsfristen und damit weitere Personalkosten in Kauf nehmen zu müssen.