Kündigung wegen Diebstahls geringwertiger Sachen - der Fall "Emmely"
Thursday, 10 June 2010 16:08
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Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat heute ein überraschendes Urteil im Fall "Emmely" verkündet (Az.: 2 AZR 541/09): Danach war die Kündigung einer Mitarbeiterin, die eine Betriebszugehörigkeit von 31 Jahren voweisen konnte und die zwei Leergutbons mit einem Wert von 48 und 82 Cent unberechtigterweise für sich selbst eingelöst hatte, unwirksam. Mit dieser Entscheidung hob das BAG die anderslautenden Entscheidungen der Vorinstanzen auf und gab zugleich eine seit Jahren gefestigte Rechtsprechung zu der Frage der Wirksamkeit von Kündigungen aufgrund des Diebstahls geringwertiger Sachen durch den Arbeitnehmer auf.
Während es bis heute ständige Rechtsprechung war, eine durch den Arbeitnehmer begangene Straftat zu Lasten des Arbeitgebers wegen des Vertrauensverlustes auch dann als wirksam anzusehen, wenn der wirtschaftliche Schaden des Arbeitgebers gering war (in dieser Form entschieden für den Diebstahl eines Yogurts durch einen Supermarktangestellten, den Diebstahl von zwei Scheiben Aufschnitt durch eine Bäckereiangestellte etc.) stellt das BAG nun wieder die Schwere der Tat in Relation zur Dauer der Betriebszugehörigkeit. Danach hat der Arbeitgeber eine Abwägung zwischen dem bei ihm eingetretenen Schaden und der Dauer des Arbeitsverhältnisses. Denn je länger das Arbeitsverhältnis Bestand hat, so das BAG, desto höher ist auch das Vertrauen, das der Arbeitnehmer genießen kann. Bei einem geringen wirtschaftlichen Schaden und einem lang andauernden Arbeitsverhältnis würde dieses lang erworbene Vertrauen nicht vollständig zerstört; vielmehr könne der Arbeitgeber damit rechnen, dass eine Abmahnung ausreicht, um wieder einen störungsfreien Verlauf des Arbeitsverhältnisses zu bewirken. Eine Kündigung sei in diesem Fall unangemessen.
Es gilt jetzt also der Grundsatz: Nach 30 Jahren beanstandungsfreier Betriebszugehörigkeit hat jeder Arbeitnehmer einen Schuss frei, wenn auch nur einen kleinen.
Hinweis für die Ostertage
Wednesday, 31 March 2010 17:07
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Anläßlich der bevorstehenden Ostertage sei darauf hingewiesen, dass der Ostersonntag (entgegen landläufiger Meinung) kein gesetzlicher Feiertag ist und daher keine tarifvertraglichen Feiertagszuschläge zu zahlen sind, wenn ein Arbeitnehmer am Ostersonntag arbeitet.
Ein entsprechendes Urteil hat am 17.03.2010 das Bundesarbeitsgericht verkündet (Az.: 5 AZR 317/09). Sieht ein Tarifvertrag Zuschläge für gesetzliche Feiertage, so haben Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Zahlung eines Feiertagszuschlags für Ostersonntag. Denn Ostersonntag ist kein gesetzlicher Feiertag. Selbst wenn der Arbeitgeber in der Vergangenheit für Arbeiten am Ostersonntag Zuschläge geleistet haben sollte, entstünde hierdurch keine betriebliche Übung, da er in der Regel nur seine vermeintliche tarifvertragliche Pflicht erfüllen wolle, ohne übertarifliche Ansprüche zu begründen.
Entsprechendes gilt übrigens für den Pfingstsonntag, der ebenfalls kein gesetzlicher Feiertag ist.
Arbeitnehmeransprüche in der Insolvenz des Arbeitgebers
Wednesday, 10 March 2010 11:29
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Nicht immer bedeutet die Insolvenz des Arbeitgebers ein baldiges Ende des Betriebes und damit der Verlust aller Arbeitsplätze. Die Insolvenz ist auch eine Chance für einen Neubeginn. Besteht eine positive Fortführungsprognose, führt der Insolvenzverwalter das Unternehmen fort und saniert es hierbei. Folge der Sanierung ist häufig der Abbau von Arbeitsplätzen. Die Insolvenz des Arbeitgebers stellt hierbei aber keinen Kündigungsgrund dar, der Kündigungsschutz gilt nach wie vor. Denn der Grundsatz des Arbeitsrechts in der Arbeitgeberinsolvenz besagt, dass die Insolvenz des Arbeitgebers keinen Einfluss auf die Fortgeltung des allgemeinen Arbeitsrechts hat.
Die Beendigung der Arbeitsverhältnisse durch den Insolvenzverwalter wird jedoch durch die verkürzten Kündigungsfristen erleichtert. Gemäß § 113 InsO beträgt die längste Kündigungsfrist drei Monate bis zum Monatsende. Längere Fristen verlieren ihre Gültigkeit, gleichgültig ob diese auf Gesetz, Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Einzelarbeitsvertrag beruhen, kürze gelten weiterhin fort. Selbst tarifvertraglich unkündbare Arbeitsverhältnisse können durch den Insolvenzverwalter gekündigt werden.
In Zeiten der Krise stellt sich für Arbeitnehmer die Frage, wie die Lohn- und Gehaltsansprüche eigentlich im Falle einer Insolvenz des Arbeitgebers geschützt sind.
Entscheidend verändert gegenüber der früheren Rechtslage wurde die insolvenzrechtliche Behandlung der Arbeitnehmeransprüche, d.h. der Gehaltsansprüche. So herrscht unter den Arbeitnehmern oftmals der Glaube an den Vorrang des Gehaltsanspruchs. Allerdings sind sämtliche Forderungen auf rückständiges Arbeitsentgelt einfache Insolvenzforderungen im Sinne des § 38 InsO, d.h. dass Forderungen, die vor der Insolvenzeröffnung entstanden sind, grundsätzlich nur zur Insolvenztabelle angemeldet werden können. Die zu erwartende Quote liegt meistens unter 5 % der ursprünglichen Forderung, der Arbeitnehmer geht somit grundsätzlich fast leer aus.
Zum Schutz der Arbeitnehmer hat der Gesetzgeber in § 116 Nr. 5 SGB III das Instrument des Insolvenzgeldes geschaffen. Danach erhält ein Arbeitnehmer Lohnersatzleistungen (also das Insolvenzgeld), wenn er wegen der Zahlungsunfähigkeit des Arbeitgebers kein Arbeitsentgelt erhalten hat. Das Insolvenzgeld wird für den Zeitraum von maximal drei Monaten vor Eröffnung des Insolvenzverfahrens bzw. vor Erlass des Beschlusses, wonach der Insolvenzantrag mangels Masse zurückgewiesen wird, gezahlt. Ist das Arbeitsverhältnis bereits vor diesem Zeitraum beendet worden, wird Insolvenzgeld für die letzten drei Monate vor der Beendigung gewährt.
Im Unterschied zu anderen Lohnersatzleistungen beläuft sich das Insolvenzgeld auf 100% des ausgefallenen Nettolohns.
Das Insolvenzgeld muss - wie jede andere Lohnersatzleistung auch - beantragt werden, und zwar innerhalb von zwei Monaten nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens bzw. Erlass des Beschlusses, wonach die Eröffnung des Insolvenzverfahrens mangels Masse zurückgewiesen wird. Der Arbeitnehmer darf also nicht allzu lange damit warten, den Antrag zu stellen. Sofern der Arbeitgeber die Zahlung des Arbeitsentgeltes einstellt, sollte sich der Arbeitnehmer daher zügig in anwaltliche Beratung begeben.
Neues zur Kündigungsfrist
Tuesday, 19 January 2010 17:53
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Nach einem aktuellen Urteil des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) vom 19.01.2010, Az. C-555/07 ist die in § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB enthaltene Regelung, wonach Zeiten der Betriebszugehörigkeit, die vor Vollendung des 25. Lebensjahres liegen, bei der Berechnung von Kündigungsfristen nicht berücksichtigt werden, unwirksam. Nach Ansicht des Gerichts stellt diese Regelung eine unzulässige Altersdiskriminierung dar, für die sachliche Gründe nicht erkennbar sind.
Aufgrund des Urteils ist § 622 Abs.2 Satz 2 BGB ab sofort nicht mehr anzuwenden. Bei der Berechnung von Kündigungsfristen sind daher alle Zeiten der Betriebszugehörigkeit zu berücksichtigen.
