Arbeitnehmeransprüche in der Insolvenz des Arbeitgebers
Wednesday, 10 March 2010 11:29
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Nicht immer bedeutet die Insolvenz des Arbeitgebers ein baldiges Ende des Betriebes und damit der Verlust aller Arbeitsplätze. Die Insolvenz ist auch eine Chance für einen Neubeginn. Besteht eine positive Fortführungsprognose, führt der Insolvenzverwalter das Unternehmen fort und saniert es hierbei. Folge der Sanierung ist häufig der Abbau von Arbeitsplätzen. Die Insolvenz des Arbeitgebers stellt hierbei aber keinen Kündigungsgrund dar, der Kündigungsschutz gilt nach wie vor. Denn der Grundsatz des Arbeitsrechts in der Arbeitgeberinsolvenz besagt, dass die Insolvenz des Arbeitgebers keinen Einfluss auf die Fortgeltung des allgemeinen Arbeitsrechts hat.
Die Beendigung der Arbeitsverhältnisse durch den Insolvenzverwalter wird jedoch durch die verkürzten Kündigungsfristen erleichtert. Gemäß § 113 InsO beträgt die längste Kündigungsfrist drei Monate bis zum Monatsende. Längere Fristen verlieren ihre Gültigkeit, gleichgültig ob diese auf Gesetz, Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Einzelarbeitsvertrag beruhen, kürze gelten weiterhin fort. Selbst tarifvertraglich unkündbare Arbeitsverhältnisse können durch den Insolvenzverwalter gekündigt werden.
In Zeiten der Krise stellt sich für Arbeitnehmer die Frage, wie die Lohn- und Gehaltsansprüche eigentlich im Falle einer Insolvenz des Arbeitgebers geschützt sind.
Entscheidend verändert gegenüber der früheren Rechtslage wurde die insolvenzrechtliche Behandlung der Arbeitnehmeransprüche, d.h. der Gehaltsansprüche. So herrscht unter den Arbeitnehmern oftmals der Glaube an den Vorrang des Gehaltsanspruchs. Allerdings sind sämtliche Forderungen auf rückständiges Arbeitsentgelt einfache Insolvenzforderungen im Sinne des § 38 InsO, d.h. dass Forderungen, die vor der Insolvenzeröffnung entstanden sind, grundsätzlich nur zur Insolvenztabelle angemeldet werden können. Die zu erwartende Quote liegt meistens unter 5 % der ursprünglichen Forderung, der Arbeitnehmer geht somit grundsätzlich fast leer aus.
Zum Schutz der Arbeitnehmer hat der Gesetzgeber in § 116 Nr. 5 SGB III das Instrument des Insolvenzgeldes geschaffen. Danach erhält ein Arbeitnehmer Lohnersatzleistungen (also das Insolvenzgeld), wenn er wegen der Zahlungsunfähigkeit des Arbeitgebers kein Arbeitsentgelt erhalten hat. Das Insolvenzgeld wird für den Zeitraum von maximal drei Monaten vor Eröffnung des Insolvenzverfahrens bzw. vor Erlass des Beschlusses, wonach der Insolvenzantrag mangels Masse zurückgewiesen wird, gezahlt. Ist das Arbeitsverhältnis bereits vor diesem Zeitraum beendet worden, wird Insolvenzgeld für die letzten drei Monate vor der Beendigung gewährt.
Im Unterschied zu anderen Lohnersatzleistungen beläuft sich das Insolvenzgeld auf 100% des ausgefallenen Nettolohns.
Das Insolvenzgeld muss - wie jede andere Lohnersatzleistung auch - beantragt werden, und zwar innerhalb von zwei Monaten nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens bzw. Erlass des Beschlusses, wonach die Eröffnung des Insolvenzverfahrens mangels Masse zurückgewiesen wird. Der Arbeitnehmer darf also nicht allzu lange damit warten, den Antrag zu stellen. Sofern der Arbeitgeber die Zahlung des Arbeitsentgeltes einstellt, sollte sich der Arbeitnehmer daher zügig in anwaltliche Beratung begeben.
Neues zur Kündigungsfrist
Tuesday, 19 January 2010 17:53
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Nach einem aktuellen Urteil des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) vom 19.01.2010, Az. C-555/07 ist die in § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB enthaltene Regelung, wonach Zeiten der Betriebszugehörigkeit, die vor Vollendung des 25. Lebensjahres liegen, bei der Berechnung von Kündigungsfristen nicht berücksichtigt werden, unwirksam. Nach Ansicht des Gerichts stellt diese Regelung eine unzulässige Altersdiskriminierung dar, für die sachliche Gründe nicht erkennbar sind.
Aufgrund des Urteils ist § 622 Abs.2 Satz 2 BGB ab sofort nicht mehr anzuwenden. Bei der Berechnung von Kündigungsfristen sind daher alle Zeiten der Betriebszugehörigkeit zu berücksichtigen.
Kündigung wegen Drohung mit Krankheit
Thursday, 10 December 2009 12:40
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Die Ankündigung einer Erkrankung stellt einen Grund für eine fristlose Kündigung dar. Dies hat das Bundesarbeitsgericht in seiner jetzt veröffentlichten Entscheidung vom 12.03.2009, Az.: 2 AZR 251/07 nochmals bestätigt.
Droht der Arbeitnehmer damit, dass er krank werden wird, wenn der Arbeitgeber ihm berechtigterweise keinen Urlaub gewährt, stellt dies einen wichtigen Grund zur außerordentlichen, fristlosen Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber dar. Darauf, ob der Arbeitnehmer dann tatsächlich krank wird, kommt es dann letztlich nicht mehr an.
Anders sei es hingegen, wenn der Arbeitnehmer behauptet, im Zeitpunkt dieser Drohung bereits krank gewesen. In diesem Fall muss er aber nachweisen, dass dies auch tatsächlich der Fall war. Er muss also im Kündigungsschutzverfahren die ihn behandelnden Ärzte von ihrer ärztlichen Schweigepflicht entbinden und diese Ärzte müssen die Behauptung bestätigen. Dann ist es wiederum Aufgabe des Arbeitgebers, diese Behauptung zu widerlegen.
Je weiter der beabsichtigte Urlaub des Arbeitnehmers zeitlich von der Ankündigung einer Erkrankung liegt, desto wahrscheinlicher ist die Wirksamkeit der Kündigung. Denn niemand kann vorhersagen, ob er in einigen Tagen erkranken wird. Und ein rückwirkendes ärtzliches Attest, dass älter als drei Tage ist, hat keinerleit Beweiskraft.
Grundsätzlich ist aber Arbeitnehmern zu raten, eine mögliche Erkrankung nicht als Druckmittel bei der Urlaubsgewährung einzusetzen. Wer dies trotzdem tut, muss sich über eine Kündigung nicht wundern.
Freistellung und Urlaub
Tuesday, 01 December 2009 14:58
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In einem aktuellen Urteil hat das Bundesarbeitsgericht sich erneut zur Erfüllung von Urlaubsansprüchen bei Freistellung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber geäußert.
Nach dem jetzt veröffentlichten Urteil vom 19.05.2009, Az.: 9 AZR 433/08 kann der Arbeitgeber den Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers nur durch eine unwiderrufliche Freistellung erfüllen. Eine Anrechnung von Urlaub auf die Zeiten einer widerruflichen Freistellung kann hingegen nicht erfolgen.
Im Unterschied dazu kann aber eine widerrufliche Freistellung auf Guthabenzeiten aus einem Arbeitszeitkonto angerechnet werden; hier bedarf es keiner unwiderruflichen Freistellung.
Zur Begründung weist das Gericht zutreffend darauf hin, dass ein Arbeitnehmer, der widerruflich freigestellt sei, jederzeit mit dem Widerruf der Freistellung rechnen muss. Wegen der jederzeit bestehenden Rückrufmöglichkeit des Arbeitgebers ist es dem Arbeitnehmer dann aber nicht möglich, die ihm aufgrund des Urlaubsanspruches zustehende Freizeit uneingeschränkt selbstbestimmt zu nutzen. Denn im Falle eines Widerrufs wäre der Arbeitnehmer z.B. gezwungen, eine bereits angetretene Urlaubsreise abzubrechen. Anders bei der Anrechnung auf Arbeitszeitguthaben: Hier handele es sich bei der Freistellung um eine Anweisung zur Verteilung der Arbeitszeit im Sinne von § 106 GewO, die nichts mit dem Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers zu tun hat.
Arbeitgeber sollten daher darauf achten, dass sie den Arbeitnehmer ausdrücklich "unwiderruflich" von der Arbeit freistellen, wenn sie eine Anrechnung der Freistellungszeit auf den Urlaubsanspruch beabsichtigen.
