Beim Betriebsübergang übernimmt ein neuer Arbeitgeber den gesamten Betrieb oder wesentliche Teile des Betriebes, um den Betrieb des alten Arbeitgebers in eigenem Namen fortzuführen. Nach § 613 a BGB gehen die Arbeitsverhältnisse der vom Betriebsübergang betroffenen Arbeitnehmer auf den neuen Arbeitgeber über; dieser erwirbt also den Betrieb "mit Mann und Maus".

In der Praxis kommt es dann häufig vor, dass der neue Arbeitgeber dem Arbeitnehmer nach dem Betriebsübergang einen neuen Arbeitsvertrag mit der Bitte vorlegt, diesen zu unterzeichnen. Begründet wird dieser Wunsch meist damit, dass der neue Arbeitgeber ja in dem alten Arbeitsvertrag nicht namentlich erwähnt sei und der Arbeitsvertrag daher aus rein formalen Gründen neu ausgefertigt werden müsse.

Der Arbeitnehmer sollte dieser Bitte jedoch nicht ohne weiteres entsprechen, sondern den alten und den neuen Arbeitsvertrag genau prüfen. Denn meist sind mit der Unterzeichnung des neuen Arbeitsvertrages Verschlechterungen verbunden, die nur auf den zweiten Blick zu erkennen sind. Eine besondere Bedeutung erhalten in diesem Zusammenhang Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen. Diese können dem Arbeitnehmer bei dem alten Arbeitgeber noch verschiedene Vergünstigungen gewährt haben, die der neue Arbeitgeber nicht gewähren möchte. Wenn bei dem neuen Arbeitgeber keine Tarifbindung besteht und keine entsprechende Betriebsvereinbarung, gelten alte Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen nach § 613 a BGB beim neuen Arbeitgeber weiter, allerdings nicht kollektivrechtlich für alle, sondern individualvertraglich für jeden einzelnen, vom Betriebsübergang betroffenen Arbeitnehmer. Wenn ein Arbeitnehmer dann nach dem Betriebsübergang einen neuen Arbeitsvertrag unterzeichnet, der den alten Arbeitsvertrag ersetzen soll, endet die Wirkung dieser alten Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen. Sämtliche darin genannten Vergünstigungen gehen unwiederbringlich verloren.

Es empfiehlt sich daher, den neuen Arbeitsvertrag des neuen Arbeitgebers einer umfassenden Prüfung auch im Hinblick auf  Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen zu unterziehen.

Fällt ein Arbeitsplatz ersatzlos weg, kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis betriebsbedingt kündigen, sofern für den betroffenen Arbeitnehmer im Unternehmen keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten bestehen. Fallen von mehreren vergleichbaren Arbeitsplätzen nur einige Arbeitsplätze weg, muss der Arbeitgeber zwischen den für die Kündigung in Betracht kommenden Arbeitnehmern eine Sozialauswahl treffen. Er muss also das Alter, die Betriebszugehörigkeit, die Unterhaltsverpflichtungen und eine etwaige Schwerbehinderung der in Betracht kommenden Arbeitnehmer miteinander vergleichen und die Arbeitnehmer entlassen, für die eine Kündigung sozial erträglich erscheint. Diese Aufgabe ist oftmals schwierig und birgt für den Arbeitgeber hohe Risiken. Denn das Gesetz läßt offen, wie die Sozialdaten zu gewichten sind. Jeder einzelnen Kündigung wohnt daher die Gefahr ihrer Unwirksamkeit inne.

Besonders problematisch war früher bereits die Frage, welche Arbeitnehmer überhaupt in die Sozialauswahl einzubeziehen waren, wenn alle Arbeitnehmer sogenannte Versetzungsklauseln in ihren Arbeitsverträgen hatten. Derartige Klauseln hatten nach der alten Rechtsprechung zur Folge, dass alle Arbeitnehmer eines Unternehmens mit gleicher Tätigkeit miteinander vergleichbar waren. Die Sozialauswahl musste sich daher auf alle Arbeitnehmer der betroffenen Tätigkeit erstrecken, selbst wenn diese an ganz anderen Standorten des Unternehmens beschäftigt waren. Wurde also z.B. ein Standort des Unternehmens in Köln geschlossen, mussten auch Arbeitnehmer in anderen Standorten in München, Hamburg oder Berlin in die Sozialauswahl einbezogen werden.

Diese Rechtsprechung hat das Bundesarbeitsgericht aber bereits im Jahr 2005 aufgegeben. Seit dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 15.12.2006, Az.: 6 AZR 199/05 erfolgt die Sozialauswahl nur noch betriebsbezogen. Arbeitnehmer anderer Standorte sind also nicht mehr betroffen, wenn ein Standort geschlossen wird.

In der Praxis erlebt man jedoch oft, dass sich diese Änderung der Rechtsprechung noch nicht überall herumgesprochen hat. Vor dem Hintergrund, dass im Laufe dieses Jahres wieder mit einer starken Zunahme von Kündigungen zu rechnen ist, sollte diese Rechtsprechung aber in Erinnerung gerufen werden.

Hat ein Arbeitnehmer eine Kündigung erhalten, sind verschiedene Punkte zu prüfen. Denn gegen die Wirksamkeit einer Kündigung kann man rechtlich durch Einreichen einer Kündigungsschutzklage vorgehen. Zum Einen kann es sein, dass die Kündigung nicht sozial gerechtfertigt ist. In diesem Fall muss innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht eingereicht werden, andernfalls wird die Kündigung wirksam. Wird diese Frist verpasst, ist ein Vorgehen hiergegen in der Regel nicht mehr möglich. Dies gilt auch, wenn der beauftragte Anwalt es versäumt hat, Kündigungsschutzklage einzureichen. Dieses Verschulden ist dem Mandanten zuzurechnen. Dies wurde nun noch einmal vom Bundesarbeitsgericht am 11.12.2008, AZ 2 AZR 472/08 entschieden. Eine nachträgliche Zulassung der Klage mangels Verschulden des Arbeitnehmers gemäß § 5 KSchG wurde abgelehnt.

Zum Anderen besteht aber auch die Möglichkeit, dass die Kündigungsfrist vom Arbeitgeber nicht eingehalten wurde. Denn hier machen viele Arbeitgeber immer wieder Fehler und berufen sich auch bei schon lang bestehenden Arbeitsverhältnissen auf die Regelungen im Arbeitsvertrag. Die Arbeitsverträge sehen regelmäßig eine Kündigungsfrist von einem Monat vor. Besteht ein Arbeitsverhältnis jedoch schon wenigstens fünf Jahre, verlängert sich die Kündigungsfrist von zwei Monaten auf bis maximal zu sieben Monaten bei zwanzig Jahren Betriebszugehörigkeit. Dies ist eine gesetzliche Regelung, von der nicht zum Nachteil des Arbeitnehmers abgewichen werden kann. Vertragliche Regelung hin oder her. Wird diese Frist nicht eingehalten, kann der Arbeitnehmer ebenfalls Kündigungsschutzklage einreichen. Richtet sich seine Klage nur gegen die Nichteinhaltung der Kündigungsfrist, kann die Klage auch noch nach der 3-Wochen-Frist des Kündigungsschutzgesetzes eingereicht werden (BAG vom 09.02.2006, Az. 6 AZR 283/05).

In beiden Fällen ist der Arbeitnehmer gut beraten, wenn er sofort nach Erhalt anwaltlichen Rat in Anspruch nimmt.